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【央视新闻客户端】

啥情况，又一个铁饭碗要被砸了 ?高校圈炸了锅。7 月 31 日，据《中国 · 新闻周刊》报道，同济大学发布一纸通知，宣布 " 废除 ' 一聘定终身 ' 的长期协议。通知核心内容是：长聘岗位序列保留，但实行全员周期考核，预聘岗 3 年一考，长聘岗 6 年一大考，不合格者降薪、转岗、甚至解聘。连事业编制、资深教授也不例外。这意味着，教授也不再是 " 终身头衔 "，而是 " 阶段性岗位 "。所谓的 " 铁饭碗 "，也要被砸了。要知道，以往大家熟悉的高校 " 非升即走 "，针对的只是刚入行的青年教师，现在同济直接把火燎到了 " 大牛 " 身上。要理解这事儿有多震撼，得先搞懂高校原来的游戏规则。过去，中国高校是典型的 " 身份社会 "。进了编制，签了长期协议，只要不犯大错，基本就能安稳干到退休，不仅社会地位高、工作稳定、而且时间自由，是无数人羡慕的 " 神仙职业 "。如今，同济的做法之所以震动学界，不是因为它发明了新制度，而是因为它打破了最后一道庇护：连已经 " 上岸 " 的人，也要重新下水游泳。往前看，北大清华早在十多年前就引入 " 非升即走 "，青年教师熬不过考核期就得走人。但那时候，熬过去的教授们还能松口气 : 上了岸，就是终身保障。后来引入了欧美的 " 预聘 - 长聘 " 制（也就是我们常说的非升即走），本意是先考察几年，通过了就给终身教职，没有后顾之忧地去搞科研。但在本土化过程中，这套制度有点变味。青年教师在 " 预聘期 " 内压力山大，为了发论文、拿项目，像陀螺一样连轴转；而一旦熬出头，拿到了长聘，很多人就开始 " 躺平 "。这就造成了一种割裂：年轻人累死累活还随时可能被扫地出门，老教授却旱涝保收。同济这次的改革，核心逻辑就是 " 抹平鸿沟 "。它废除了 " 一劳永逸 " 的长期协议，把考核周期变成了悬在所有人头顶的闹钟。这种 " 全员卷入 " 的态势，在国内顶尖高校里确实是头一遭。大学为何突然变得如此 " 冷酷 "？这不是突然 " 翻脸 "，而是被逼到了墙角。表面看是管理手段的升级，深层看却是生存环境的剧变。首先是钱袋子的问题。如今，地方财政对高校的支持力度不像以前那么阔绰了。相关的科研经费和社会赞助也在缩水。学校必须精打细算，把有限的工资总额用在 " 刀刃 " 上。如果一位拿着高薪的教授长期没有与之匹配的产出，学校自然有动力 " 动一动 " 这些存量资源。其次是生源的隐忧。别看现在高考竞争依然激烈，但人口结构的变化是不可逆的。数据显示，大学入学人口高峰将持续到 2035 年左右，随后将断崖式下跌。一些教育学者预测，到 2036 年以后，高校教师将出现严重过剩。也就是说，未来的大学将面临 " 无生可教 " 的窘境，届时对教师的淘汰会更加残酷。同济现在的动作，实际是提前通过考核筛选出真正有竞争力的师资，为即将到来的 " 生源寒冬 " 储备体能。最根本的原因，就是中国高校的治理逻辑，正在从 " 身份管理 " 转向 " 绩效管理 "。 过去，你是谁（编制、职称、资历）决定你的地位；现在，你做了什么（论文、项目、奖项）决定你的去留。这是整个事业单位改革的大趋势，高校只是跟上了步伐。现有的治理框架下，这似乎是学校管理层能想到的防止组织僵化的最直接手段。同济的这一步，大概率不会是孤例，而会成为一个风向标。未来三到五年，不排除会有更多双一流高校跟进，形成 " 不改革即落后 " 的示范效应。最终，教育部可能出台指导性文件，把 " 全员周期考核 " 标准化推广。大学教职，将不再是 " 躺平 " 的代名词，而是一个高强度的竞争性岗位。但真正的问题是，一刀切 " 的考核可能会遭遇反弹。有学者，曾尖锐地指出，真正颠覆性的原创研究，往往需要十年甚至几十年的坐冷板凳，很难在 " 三年一小考 " 的节奏下诞生。如果所有高校都陷入这种短周期的考核焦虑中，学术研究可能会变得更加功利，学者们会倾向于做那些容易出短平快成果的 " 安全课题 "，而放弃那些高风险、高回报的基础研究。这无异于杀鸡取卵。因此，高校未来的演变可能会出现分化：顶尖高校在 " 严考核 " 的同时，会探索更加科学的评价体系，比如引入国际同行评议，或者设立 " 学术休假 " 和 " 免考核 " 机制（例如，同济新规里就有豁免条款：获得国家级重大科研奖励、标志性原创成果的顶尖学者，可申请当期免考核），给真才实学者留出空间；而普通高校则可能面临更大的生存压力，甚至可能出现因为考核过严而导致人才流失的现象。毕竟，真正的学术大师，往往不是 " 考 " 出来的，而是 " 养 " 出来的。同济的改革，标志中国高校正式进入 " 瓷饭碗 " 时代。铁饭碗碎了不可怕，可怕的是碎了一地瓷片，却没人敢弯腰去捡那些真正值钱的东西。比如十年磨一剑的耐心，比如不计功利的纯粹，比如大学之所以为大学的那点精气神。

作者 | 一财大政针对近期媒体报道的社保基数夯实有关情况，国家税务总局北京 12366 纳税缴费服务中心主任张卉介绍，" 在推进社保合规缴费、夯实缴费基数这一问题上，税务部门分步推进、分类施策，不简单搞‘一刀切’，不强制要求‘一步到位’。"张卉表示，考虑到当前形势和企业经营状况，2026 年以来，税务部门推进这项工作的范围为 " 有缴费能力的大中型企业 "。即使对大中型企业，也坚持 " 一企一策 "，允许其在合理时限内分步爬坡，尽量减少对企业生产经营的影响。此外，税务部门开展这项工作仅规范当期缴费基数，不溯及既往，更没有开展集中性欠费清缴，当然，对职工投诉举报等涉及以前年度的个案则主要依托各地业已建立的社保费争议处理机制，按照 " 依法依规、一事一议 " 的原则稳妥处置。" 依法依规征税收费是税务部门的基本职责，支持企业发展、优化营商环境也是税务部门的应尽之责。税务部门始终坚持保经营主体就是保经济税源的理念，将坚决落实税费优惠政策，积极助力各类经营主体健康规范发展。请广大纳税人缴费人对税务部门依法履职予以支持和监督。" 张卉说。" 十五五 " 规划纲要提出，增强社会保险体系可持续性。合规缴纳社保费既是增强社会保险制度可持续性的客观要求，也是保护劳动者合法权益的重要保障。中国人民大学财政金融学院教授朱青指出，" 做实社保缴费基数既是合规所需、大势所趋，是充实社保基金、填补长期缺口的重要方式之一，也有利于保障职工权益和企业长远发展。"一方面，不合规缴纳社保费侵害了职工社保权益。《社会保险法》明确规定，为职工按时足额缴纳社保费是企业的法定义务，但在现实中，有的用人单位采取只给部分员工参保缴费、按基数下限缴费、签订 " 阴阳合同 " 等手段规避社保成本，既侵害了职工社保权益，降低了职工退休后保障水平，也给企业长远发展留下隐患。另一方面，随着我国人口老龄化少子化趋势日益加深，社保制度尤其是养老保险制度的可持续性面临挑战。我国职工养老保险基本养老金实行长缴多得、多缴多得的机制，个人缴费工资越高、缴费年限越长，退休后养老金水平就相应越高。" 缴费基数不实既影响社保基金的可持续性，也将拖低未来养老金水平，损害参保人利益。近年来，随着职工退休小高峰到来，社保费争议呈现高发多发态势，特别是职工离职即举报用人单位不全额缴纳社保费的现象日益增多。" 朱青最后表示，" 推进社保合规缴费，既有利于社保基金可持续增长，守护好人民群众的养老钱、保命钱，也有利于从源头上化解社保费争议，最终实现国家稳定、企业发展与职工权益保障的三方共赢。"比亚迪集团人力资源负责人表示，过去有通过低报社保缴费基数来缩减当期人力成本的认识，但从长远看，这种做法容易埋下隐患。在发生劳动争议和法律纠纷时，企业不仅面临补缴社保费，还要加收滞纳金，更可能因失信行为影响融资与商务合作，其隐性损失远超当时所 " 节省 " 的账面金额。正是意识到这一点，比亚迪集团近年来主动提升社保合规水平，提高社保基数夯实率。这绝非单纯的 " 成本增加 "，而是一项具有战略价值的长期投资。该负责人表示，首先，它筑牢了合规经营的底线。足额缴纳社保费是企业信用经营的 " 通行证 "，让管理层能聚焦主业，也有利于化解劳资纠纷。其次，它也有利于稳定职工队伍。社保是职工养老、医疗、生育的 " 定心丸 "。基数做实后，职工在养老等方面的权益得以增加。这种直接的获得感和安全感，成为了企业引才留才的吸铁石，并将进一步转化为职工对企业的归属感。近两年，比亚迪核心岗位的主动离职率大幅下降，招聘时的高质量人才到岗率提升，求职者认为 " 在这家企业干得踏实 "。社保合规提升了劳动关系的稳定，换回的是团队的凝聚力、社会的公信力以及企业可持续发展的韧性。湖南株洲华锐精密工具股份有限公司的财务负责人表示，社保合规申报缴费对企业和职工都有好处。对企业而言，规范的基数申报规避了少报、漏报、错报带来的涉费风险，减少了用工纠纷，为企业长远稳健发展筑牢根基。对职工来说，足额合规的社保缴费，切实保障养老、医疗、工伤、失业等合法权益，让其更有归属感和安全感。社保合规不是负担，而是给企业穿上 " 防护服 "，给职工穿上 " 保险衣 "，依法缴纳社保，既维护职工的切身利益，也保障公司稳定发展，是双赢的事。